现实生活中，兼职、临时用工、短期劳务场景十分常见，不少劳动者容易将临时务工与劳动关系混为一谈，一旦遭遇停工、离职，便主张经济补偿、双倍工资、待岗薪资等劳动权益，进而引发纠纷。近日，北京市房山区人民法院审结一起兼职司机起诉用工公司、要求确认劳动关系并索要多项赔偿的劳动争议案件。【案情回顾】应聘兼职司机因返岗问题起纠纷2023年8月，北京某公司员工在微信群里发布两条招聘信息，其中一条载明：“急聘兼职司机若干人，要求18至50岁，工作时间为早9点到下午2点，工资月结，管午饭。”张某顺利应聘司机岗位，未与公司签订书面劳动合同。2023年9月开始，张某从事学校餐食配送工作。2024年暑假后，张某因公司未通知返岗，于是申请劳动仲裁。因不服仲裁裁决，张某将公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系，并请求支付解除劳动关系经济补偿金、未订立劳动合同双倍工资差额及假期工资等。被告北京某公司则表示，双方系临时雇佣关系，而非劳动关系。公司安排张某在学校上学期间配送餐食，包括运输和装卸，实际工作时间为9点至14点，学生吃饭时张某可以休息。工作安排以“谁有时间谁干活”为主，无固定考勤要求。虽对停车、加油、卫生、着装、吸烟等有基本要求，但公司未对张某实施严格的劳动管理，张某除一次吸烟被罚50元外，并未受到公司规章制度的约束。公司还指出，学校放假及寒暑假期间没有工作，不需要上班，也不发工资。公司没有明令禁止张某在假期从事其他工作，张某的社会保险一直是以灵活就业人员身份自行缴费参保。但张某认为，学校放假后，公司让员工“在家等待下学期开学”是公司安排张某待岗，应支付待岗工资。【法院审理】兼职用工不符要件不认定劳动关系法院经审理认为，劳动关系的认定需结合用工合意、工作时间、报酬支付、管理属性等综合因素。本案中，张某通过微信群应聘“兼职司机”岗位，用工关系仅发生在学校开学期间，无实际用工时不支付报酬，每天工作时间集中在早午间，工作期间可休息，用工过程不符合标准劳动关系全日制工作特征；公司以日薪月结的方式向包括张某在内的人员支付报酬，出勤由个人统计、单位核对，不受最低工资标准限制，且张某自行以灵活就业人员身份缴纳社保，此情形与用人单位依法缴纳社保的法定义务不符；张某在职期间，双方均无签订劳动合同的意思表示，张某亦未举证证明公司存在劳动法意义上的考勤、奖惩、社保缴纳等管理行为。综上，张某与公司缺乏建立正式劳动关系的意思联络，且用工形式及权利义务内容较标准劳动关系存在较大差异，故法院对张某要求确认劳动关系的诉讼请求不予支持。因不能认定张某与北京某公司实际建立并履行的用工属性为劳动关系，故法院对张某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金及未订立劳动合同双倍工资差额的请求亦不予支持。因双方确认2024年1月学校放寒假后张某未到岗工作，故对张某要求支付待岗工资的诉讼请求亦不予支持。最终，法院驳回了张某的全部诉讼请求。【法官说法】求职务必提前明确用工性质区分临时用工与劳动关系，核心看三点：一是双方有无建立劳动关系的明确合意；二是劳动者是否存在人身依附性，是否接受单位常态化考勤、奖惩与制度管理；三是用工模式、薪酬结算、社保缴纳是否符合全日制劳动关系特征。本案中，张某就职岗位自带寒暑假空当、按实际出勤结算报酬、张某自行缴纳社保，均不具备劳动关系法定构成要件。法官提醒，求职者应聘兼职、临时岗位时，务必提前明确用工性质，并留存关键证据；用人单位也应厘清用工边界，对临时劳务尽量签订书面协议，减少纠纷隐患。文/吴明慧（北京市房山区人民法院）现实生活中，兼职、临时用工、短期劳务场景十分常见，不少劳动者容易将临时务工与劳动关系混为一谈，一旦遭遇停工、离职，便主张经济补偿、双倍工资、待岗薪资等劳动权益，进而引发纠纷。近日，北京市房山区人民法院审结一起兼职司机起诉用工公司、要求确认劳动关系并索要多项赔偿的劳动争议案件。【案情回顾】应聘兼职司机因返岗问题起纠纷2023年8月，北京某公司员工在微信群里发布两条招聘信息，其中一条载明：“急聘兼职司机若干人，要求18至50岁，工作时间为早9点到下午2点，工资月结，管午饭。”张某顺利应聘司机岗位，未与公司签订书面劳动合同。2023年9月开始，张某从事学校餐食配送工作。2024年暑假后，张某因公司未通知返岗，于是申请劳动仲裁。因不服仲裁裁决，张某将公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系，并请求支付解除劳动关系经济补偿金、未订立劳动合同双倍工资差额及假期工资等。被告北京某公司则表示，双方系临时雇佣关系，而非劳动关系。公司安排张某在学校上学期间配送餐食，包括运输和装卸，实际工作时间为9点至14点，学生吃饭时张某可以休息。工作安排以“谁有时间谁干活”为主，无固定考勤要求。虽对停车、加油、卫生、着装、吸烟等有基本要求，但公司未对张某实施严格的劳动管理，张某除一次吸烟被罚50元外，并未受到公司规章制度的约束。公司还指出，学校放假及寒暑假期间没有工作，不需要上班，也不发工资。公司没有明令禁止张某在假期从事其他工作，张某的社会保险一直是以灵活就业人员身份自行缴费参保。但张某认为，学校放假后，公司让员工“在家等待下学期开学”是公司安排张某待岗，应支付待岗工资。【法院审理】兼职用工不符要件不认定劳动关系法院经审理认为，劳动关系的认定需结合用工合意、工作时间、报酬支付、管理属性等综合因素。本案中，张某通过微信群应聘“兼职司机”岗位，用工关系仅发生在学校开学期间，无实际用工时不支付报酬，每天工作时间集中在早午间，工作期间可休息，用工过程不符合标准劳动关系全日制工作特征；公司以日薪月结的方式向包括张某在内的人员支付报酬，出勤由个人统计、单位核对，不受最低工资标准限制，且张某自行以灵活就业人员身份缴纳社保，此情形与用人单位依法缴纳社保的法定义务不符；张某在职期间，双方均无签订劳动合同的意思表示，张某亦未举证证明公司存在劳动法意义上的考勤、奖惩、社保缴纳等管理行为。综上，张某与公司缺乏建立正式劳动关系的意思联络，且用工形式及权利义务内容较标准劳动关系存在较大差异，故法院对张某要求确认劳动关系的诉讼请求不予支持。因不能认定张某与北京某公司实际建立并履行的用工属性为劳动关系，故法院对张某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金及未订立劳动合同双倍工资差额的请求亦不予支持。因双方确认2024年1月学校放寒假后张某未到岗工作，故对张某要求支付待岗工资的诉讼请求亦不予支持。最终，法院驳回了张某的全部诉讼请求。【法官说法】求职务必提前明确用工性质区分临时用工与劳动关系，核心看三点：一是双方有无建立劳动关系的明确合意；二是劳动者是否存在人身依附性，是否接受单位常态化考勤、奖惩与制度管理；三是用工模式、薪酬结算、社保缴纳是否符合全日制劳动关系特征。本案中，张某就职岗位自带寒暑假空当、按实际出勤结算报酬、张某自行缴纳社保，均不具备劳动关系法定构成要件。法官提醒，求职者应聘兼职、临时岗位时，务必提前明确用工性质，并留存关键证据；用人单位也应厘清用工边界，对临时劳务尽量签订书面协议，减少纠纷隐患。文/吴明慧（北京市房山区人民法院）

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　　近日，农业农村部、水利部、应急管理部、中国气象局联合下发通知，要求各地立足加强组织领导，落实工作责任，分区分类指导，细化实化措施，确保夏播作物种足种满，奠定秋粮和全年粮食丰收基础。

　　2013年，早在“一带一路”倡议提出时，对新疆的定位是：丝绸之路经济带上重要的交通枢纽、商贸物流和文化科教中心，打造丝绸之路经济带核心区。对陕西、甘肃、宁夏、青海的定位则为：面向中亚、南亚、西亚国家的通道、商贸物流枢纽、重要产业和人文交流基地。

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　　绵阳拥有中国工程物理研究院、中国空气动力研究与发展中心等国家级科研院所18家，国家级创新平台25家，全社会研发经费（R&D）投入强度位居全国前列。

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　　携程集团副总裁秦静认为，随着这一政策的施行，将加速中国与澳大利亚之间的旅游交流及经贸互动。同时，政策也将惠及在澳大利亚生活的逾百万华人华侨，使得他们回国探亲或旅游的过程更为简便顺畅。秦静指出，作为亚太地区的重要国家，中国与澳大利亚在经济上具有高度的互补性，合作潜力巨大，未来也期盼在旅游领域激发更强劲的合作动力。

　　中国驻英国使馆发言人强调，在乌克兰问题上，中国的立场是劝和促谈，坚定不移，一以贯之。为此，中国和巴西最近联名发表了关于推动政治解决乌克兰危机的“六点共识”，强调遵守局势降温三原则，即战场不外溢、战事不升级、各方不拱火，同时呼吁各方坚持对话谈判、加大人道主义援助、反对使用核武器、反对攻击核电站、维护全球产业链供应链稳定等。

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　　最近两起企业补税事件引起市场关注。一是湖北枝江酒业股份有限公司被要求补税8500万元，因这笔税款被追溯至1994年，使得税务“倒查30年”成为舆论焦点。二是宁波博汇化工科技股份有限公司3月份收到当地税务要求补税5亿元的通知，最近企业宣布停产。上述两起事件，引起了一些企业人士的担忧。这些担忧包括是否存在全国性查税，不少企业担忧如果倒查多年需要补税，这对于经营困难的当下无疑是“雪上加霜”。跟多位省级、市级税务人士交流得知，目前并没有全国性查税部署。一些地方根据当地税收大数据风险提示等对个别企业查税，是日常工作，也是税务部门正常履职。毕竟税务部门主要负责税收、社会保险费和有关非税收入的征收管理，发现偷逃税、少缴税行为，理应依法制止，否则就是渎职。（第一财经）