有员工单日内上厕所累计超过6小时，被判定为旷工；也有员工因突发腹痛仅如厕3分钟便遭解雇——“带薪如厕”遭辞退，如何判断合理需求与违纪离岗之间的界限？近期法院对一起因如厕离岗引发的劳动争议案进行审理并当庭宣判。律师指出，“合理生理需求”与“违纪脱岗”的界定需结合岗位性质、工作环境、企业管理制度等多方面因素综合判断，用人单位行使用工自主权必须在合法合理的范围内，劳动者同样应尽到勤勉履职的义务“第一次收到邮件时觉得难以置信。”1月26日，曾就职于北京一家互联网公司的王女士对《工人日报》记者表示，她因如厕离开岗位20分钟，遭公司发邮件要求说明去向。“我们这层楼只设一个公用厕所，有时需要排队，也可能去其他楼层，20分钟在我看来完全正常。”王女士表示疑惑，“我只是上个厕所，为何要向老板解释？难道是怀疑我‘摸鱼’吗？”上厕所本是日常生理所需，但记者发现，因如厕离岗遭解雇的劳动争议案件屡见不鲜，近期已有数起类似案件经法院审理并作出判决。在工作时间内因如厕或短暂休息而短暂离岗，是否足以成为公司解除劳动合同的理由？“合理生理需求”与“摸鱼”“违纪脱岗”之间的界限究竟如何界定？如厕时间过长遭解雇引发争议江苏省南通市通州区人民法院审结的一起案件显示，刘某在南通某电路公司任职专员期间，于2023年2月多次长时间滞留公司卫生间，日均停留时间短则一小时以上，最长超过六小时。公司认为此行为严重违反劳动纪律及内部规章制度，在与其面谈后作出《解除劳动合同通知书》。刘某离职后申请劳动仲裁，请求公司支付赔偿金20余万元，未获支持，随后向法院提起诉讼法院通过调取监控视频核实，刘某于2023年2月期间多次进入卫生间，共计停留11次，每次时长在31分钟至3小时5分钟之间，其中单日最长时间达6小时21分钟法院审理认为，正常如厕属于短暂停留，不构成擅离岗位；但刘某的离开时间明显超出合理生理需求及岗位履职所需，且未提供证据证明该期间在履行工作职责，因此认定其行为属擅离岗位。根据公司规章制度，其累计旷工已达6天，公司据此解除劳动关系合法有效同样是因如厕离岗遭解雇，另一案件的判决结果却有所差异李某系北京某食品公司消防中控员，2022年11月值班期间因突发腹痛离岗如厕，历时约3分钟。公司以其“工作时间擅自离岗，违反规章制度”为由解除劳动关系。李某认为其行为属合理生理需求，未构成违纪，公司单方解雇违法，遂要求支付违法解除赔偿金北京市顺义区人民法院经审理认为，李某脱岗事由合理、持续时间较短，属于正常的生理需求，且微信聊天记录表明其曾多次主动联系同事代为顶岗，已尽最大努力减少脱岗情况的发生，未构成故意或重大过失。据此，法院判决该公司向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金共计6万余元同样是“如厕离岗”，为何判决结果大相径庭？“关键不在于是否离岗，而在于离岗的合理性。”中银律师事务所高级合伙人杨保全指出，刘某的行为呈现出“时间长、频率高、未履行请假程序”的特征，单日滞留6小时、月累计11次超过1小时的情况，已远超人体正常生理代谢所需时间，实质构成变相的“旷工”或怠工；而李某因突发腹痛短暂离岗3分钟，属于基本生理需求，并非主观故意逃避工作如何判断正当诉求与违规离岗因如厕引发的争论并不少见。在日常工作中，喝水、短暂歇息等活动，也时常被质疑是否属于“摸鱼”。究竟什么算工作中的“摸鱼”？这一界限该如何把握？“法律条文中并未明确定义‘摸鱼’这一概念。”北京福茂律师事务所主任时福茂表示，“判断是否属于‘摸鱼’，关键在于行为人的主观目的以及该行为是否合理，这与正常的生理休息有本质区别。”时福茂指出，从主观动机看，正常的生理休息源于身体的客观需要，例如口渴饮水、疲倦短暂休憩或排泄等行为，劳动者并无逃避工作的意图，且在结束后会立刻返回岗位继续工作；而“摸鱼”则是在主观上缺乏工作意愿，借由喝水、起身活动等形式掩盖偷懒实质，其本质在于规避应尽的劳动义务“从行为特征来看，正常生理休息具有短暂性和即时性，例如喝水1~2分钟、起身活动3~5分钟，符合一般人的认知。”时福茂表示，“而‘摸鱼’通常表现为持续离岗、在岗却无实际工作表现，或频繁以生理需求为由脱岗，持续时间远超合理范畴。”北京中凯律师事务所律师季巧士进一步指出，判断“合理生理需求”与“违纪脱岗”应综合考量多个因素：离岗理由是否出于满足基本生理需要、离岗时间是否处于合理区间、以及该行为是否对企业的正常运转造成了实际影响等“如果离岗时间短、偶尔发生，事由紧急且真实，事后能作出合理说明，且未导致工作延误等实质影响，一般可视为符合‘合理生理需求’的特征；相反，若频繁长时间离岗，未履行告知或请假手续，主观上旨在逃避工作，则容易被认定为违纪。”季巧士表示岗位属性同样是不可忽视的考量要素。北京盈善律师事务所律师张清鑫指出，不同职位的在岗要求差异明显：像救生员、消防中控员这类特殊岗位，因职责关乎安全，必须确保人员始终在位，任何短暂离岗都可能带来严重安全隐患，故须严格执行报备或交接流程；而对于常规岗位，若员工短暂停留未影响工作进度，则无需过度追究“劳动者在工作时间和场所内，为维持正常工作状态所需的如厕、饮水、短暂休息等行为，均属合理范畴，用人单位应予以保障。”北京市炜衡律师事务所高级合伙人姚均昌指出，“但此类行为须符合基本生理规律，若明显超出合理范围，可能被视为违纪。”行使用工自主权必须严格遵守法律底线采访中，记者注意到，部分企业为防止员工“带薪摸鱼”，出台了“上厕所限时”“离岗须报备”等管理措施，甚至对超时情况施以经济处罚。此类做法是否符合法律规定？对此，杨保全指出，企业虽享有用工自主权，但规章制度必须同时符合内容合法合理与程序合法两个要求。“在内容方面，不得侵害员工基本权益，也不得违背常识或法律法规；在程序上，凡涉及员工切身利益的制度，须经过职工代表大会等民主程序讨论，并向全体员工公示告知。”他强调，“若‘上厕所限时’缺乏科学依据，且明显影响员工健康，则可能被认定为不合理。”针对如何规范企业用工、推动劳资关系和谐，时福茂提出，用人单位应建立健全切实可行的规章制度，对员工的临时生理需求及突发健康状况予以合理包容，并严格规范惩戒程序，确保员工享有充分的申辩权利姚均昌提醒劳动者，因生理需求或临时事务需离开岗位时，为防止产生误会或麻烦，应主动向主管领导或同事报备，必要时保留相关记录作为凭证，并注意控制离岗时间不宜过长。如需长时间离岗，必须依照公司规定提前办理请假手续“企业在行使用工自主权时，必须严格恪守合理合法的界限，确保管理既符合法定程序，又体现人文关怀。”张清鑫补充道，“劳动者也应熟悉并遵守公司规章制度，在享有合法权益的同时，自觉履行勤勉履职的责任。”“唯有确立更为明晰的规则、推行更具人文关怀的管理方式以及采取更加理性的沟通机制，方能切实达成效率与公平的平衡，营造和谐的劳动关系氛围。”杨保全指出肖婕妤今起冷空气影响我国多地迎雨雪局地暴雪 　　经查，陈玉祥丧失理想信念，背弃初心使命，执纪违纪，执法犯法，罔顾中央八项规定精神，热衷于吃喝享乐，长期频繁接受宴请，违规接受旅游、健身等活动安排；无视组织原则，在干部选拔任用中为他人谋取利益并收受财物；违规收受礼品、礼金；违反工作要求，干预和插手司法及执纪执法活动；甘于被“围猎”，把组织赋予的权力当作谋取私利的工具，大搞权钱交易，利用职务便利为他人在企业经营、项目运营等方面谋利，并非法收受巨额财物。